Návrat z mateřské dovolené: diskriminace je těžká

Návrat z mateřské dovolené: co říká zákon?

Zákon chrání těhotné ženy a matky po návratu z mateřské dovolené. Rozhovor s Valerií Duez-Ruff, právničkou, specialistkou na diskriminaci.

Návratu do práce po mateřské dovolené se mladé maminky často obávají. Po měsících strávených s dítětem jsou zvědaví, jak se dostanou zpět do zaměstnání, jestli se během jejich nepřítomnosti něco změnilo. A někdy mají nepříjemná překvapení. Všechny studie ukazují, že mateřství má silný dopad na kariéru žen, ale co neříkáme, nebo méně, je, že v některých případech potíže začnou hned po návratu z mateřské dovolené. Odmítnutí povýšení, navýšení, které jde stranou, odpovědnosti, které se vypaří až do úplného propuštění… tato diskriminační opatření uvalená na mladé matky se podle ní neustále zvyšují. Mateřství nebo těhotenství je druhým kritériem diskriminace, které oběti uvádějí (20 %), hned po těch, které jsou spojené s pohlavím. Podle nedávného průzkumu Journal des femmes, 36 % žen se domnívá, že nezískaly zpět všechny funkce, které zastávaly, než se staly matkou. A toto číslo se mezi vedoucími pracovníky vyšplhá na 44 %. Mnozí zjistili, že po návratu do práce jim byla dána menší odpovědnost a bylo potřeba je znovu prokázat. Teoreticky jsou však matky při návratu do zaměstnání chráněny zákonem. 

Jaká práva a záruky mají ženy po návratu z mateřské dovolené? Jsou stejné na rodičovské dovolené?

Po skončení mateřské, otcovské, osvojené nebo rodičovské dovolené mají zaměstnanci právo vrátit se na své předchozí nebo obdobné zaměstnání s alespoň rovnocennou odměnou a nesmí být vystaveno žádnému diskriminačnímu opatření. Konkrétně, obnovení musí být provedeno přednostně v předchozí zakázce, pokud je k dispozici, v opačném případě v podobné zakázce. Zaměstnavatel nemůže například po zaměstnanci požadovat, aby se vrátil do práce ráno místo odpoledne, nebo jej zařadit na pozici, která zčásti zahrnuje manipulační práci, v době, kdy vykonával funkce před svým odchodem. Výkonný tajemník. Výpovědí po odmítnutí zaměstnancem vzniká právo na náhradu škody za nespravedlivé propuštění, pokud zaměstnavatel nezjistí nutnost změny.

Může mu být odmítnuto zvýšení platu, když bylo uděleno jeho kolegům?

Po skončení mateřské dovolené nebo dovolené při osvojení je třeba odměnu v případě potřeby přehodnotit s přihlédnutím ke zvýšení odměny, z níž měly zaměstnankyně stejné profesní kategorie prospěch během doby dovolené. Musí být implementován zaručený vývoj odměňování stanovený zákonem. Žena, která obnoví svou činnost, má navíc právo na pohovor se zaměstnavatelem s ohledem na její profesní zaměření.

Během čtyř týdnů po skončení mateřské dovolené lze zaměstnankyni propustit pouze ze závažných pochybení nebo ekonomických důvodů? O čem to je ?

Výjimka ze zákazu výpovědi po dobu 4 týdnů po skončení mateřské dovolené je přípustná, pokud zaměstnavatel odůvodní: buď závažné zavinění na straně zaměstnankyně, nesouvisející s těhotenstvím nebo osvojením . Například násilné nebo urážlivé chování, neodůvodněné nepřítomnosti, vážné profesní pochybení, nikoli prostá nedbalost, nebo činy neslušnosti, zpronevěry nebo vytvoření falešných dokumentů za účelem získání neoprávněných služeb. Nebo nemožnost dodržet smlouvu z důvodu nesouvisejícího s těhotenstvím, porodem nebo adopcí. Takovou nemožnost lze odůvodnit pouze okolnostmi nezávislými na chování dotčené osoby. Konkrétně: ochranná lhůta čtyř týdnů před skončením pracovní smlouvy se přerušuje, když zaměstnankyně nastoupí na placenou dovolenou po mateřské dovolené.

Co lze dělat v případě diskriminace? Jakou adresu?

Jakmile si budete myslet, že jste obětí diskriminace, neměli byste se bát o tom velmi rychle mluvit s milovanou osobou, abyste získali podporu, která bude nezbytná k tomu, abyste ustáli tuto nelehkou situaci, zejména proto, že zaměstnankyní je mladá matka. psychicky oslabený. Poté se neprodleně poraďte s právníkem zavést strategii uchovávání důkazů (zejména všechny e-maily), než v případě potřeby podniknete akci. V případě skříně bude nutné prostřednictvím svazku indicií prokázat ochotu zaměstnavatele odložit zaměstnance. Užitečným ukazatelem je v tomto ohledu snížení povinností svěřených zaměstnanci. Na ochránce práv se lze obrátit i v případě diskriminace.

Viz také: Návrat do práce po dítěti