„Broken Ladder“: genderové překážky v raných fázích kariéry

Jak v našich představách pro ženy vypadají problémy kariérního růstu a profesního uplatnění? Je zvykem hovořit o problému „skleněného stropu“, metaforě pro neviditelnou bariéru při prosazování žen na vysoké pozice, nedostatek žen ve vedení, nerovné odměňování mezi pohlavími, vyváženost kariéry a rodiny.

Nedávná pětiletá studie společností McKinsey a LeanIn na 22 milionech lidí a 590 společnostech však odhalila nový kořen problému genderové nerovnováhy. Pointa je, že dlouho předtím, než se dostanou do nejvyšších pater vedení, čelí ženy problémům na samém začátku kariérního žebříčku. Vše začíná mnohem dříve, než byste si mysleli, totiž od první úrovně lídrů, kde je cesta často „přikázána“ ženám.

V praxi to vypadá takto – ženě je nabídnuta práce v call centru místo práce s klíčovými zákazníky, místo účetní místo práce finanční manažerky, osud obyčejné designérky místo umělecké ředitelky . Zároveň jsou si všichni pracovníci na základní úrovni zhruba rovni: nemají dlouhé seznamy úspěchů, mají stejné pracovní zkušenosti a všichni jsou dost dobří na to, aby byli stejně považováni za povýšení.

Na každých 100 mužů, kteří dostanou své první povýšení, však připadá pouze 72 žen a tato nerovnováha se v průběhu let jen zvyšuje. Jsou muži talentovanější, pracovitější a ambicióznější než ženy, nebo se děje něco nekalého?

Mohou za to ženy?

Často slýcháte, že jde o nedostatek ambicí u žen. Ve skutečnosti však 71 % žen chce kariérní postup, 29 % to tvrdí a 21 % žádá o zvýšení platu. Budete se divit, ale tato čísla se téměř zcela shodují s procentem mužů. Stejně jako dříve se však 45 % personalistů a 21 % dotázaných mužů domnívá, že problémem je nedostatečná kvalifikace žen.

Tyto postoje vedou k tomu, že „oblíbenou“ práci s velkými týmy a rozpočty dostane spíše muž než žena, bez ohledu na její kompetence. Ale právě této práce si zase spíše všimnou vrcholoví manažeři a stane se odrazovým můstkem pro plnění významnějších úkolů.

Jak vidíte, neexistuje žádný dobrý důvod, proč jsou ženy a muži povyšováni v poměru téměř 1:2, ale existuje jedno vysvětlení – zaujatost a v důsledku toho „rozbitý žebříček“. Od té počáteční zlomené příčky kariérního žebříčku ženy nemohou stoupat dostatečně rychle, aby je dohnaly.

3 důvody, které zdůrazňují samy ženy

Dejme slovo ženám, které vidí jiné důvody „zlomené“ situace, a to:

1. Ženy jsou v práci posuzovány podle různých měřítek. Jaké jsou tyto „jiné standardy“? Sociologické studie odhalily naši obecnou tendenci přeceňovat aktivity mužů a podceňovat úspěchy žen. V důsledku toho musí ženy prokázat dosažené výsledky, aby mohly být povýšeny, zatímco muži mohou být hodnoceni z hlediska potenciálu, tedy ve skutečnosti z hlediska budoucích úspěchů. To je to, co často vede k nevědomé zaujatosti ohledně schopností žen v práci, a to jak mezi ženami samotnými, tak mezi těmi, kdo rozhodují.
2. Ženy nemají ve firmě „sponzory“, kteří by je svým doporučením podpořili. Kdo jsou sponzoři a proč jsou tak důležití? Rozdíl mezi sponzory a mentory je v tom, že sponzoři jsou vyšší manažeři ve stejné společnosti, kteří aktivně navrhují osobu na povýšení a podporují tak jejich kariéru. Na rozdíl od mentorů, kteří většinou nabízejí neformální pomoc, sponzoři zastupují své chráněnce, když se objeví velké projekty nebo kariérní příležitosti.
3. Ženy méně často zaujímají manažerskou pozici. Ženy mají ve skutečnosti v organizaci menší kredit na vedení lidí. Situace se může lišit v oblasti maloobchodu, bankovnictví, technologií, distribuce, zdravotnictví, výroby, strojírenství, ale trend pokračuje: procento žen na úrovni manažerů je rozhodně nižší než mužů.

Ne všechno je ale jednoznačně špatné. Některé společnosti poskytují pro nadějné mladé lídry školení na úrovni vedoucích pracovníků. Mohou to být osobní plány, koučovací programy pro rozvoj manažerských dovedností a zároveň prozkoumávání různých kariérních cest.

Pro zlepšení situace je však třeba udělat mnohem více. Může to být zavedení příslušných politik a požadavek rovného poměru žen a mužů pro kariérní postup a vedení vhodného školení o nestrannosti pro ty, kteří vybírají kandidáty na roli manažerů, a transparentní kritéria pro postup a, samozřejmě vedení speciálních programů vedení pro ženy. a mužům dát stejnou příležitost, aby byli zvažováni na vedoucí pozice.

McKinsey odhaduje, že pokud společnosti budou i nadále dosahovat nepatrného nárůstu počtu žen, které každoročně povyšují a najímají do vedoucích pozic, bude trvat dalších třicet let, než se propast mezi muži a ženami na první úrovni zmenší.

Závěr je takový, že ženy v Broken Ladder si stále musí budovat vlastní kariéru a podporovat ostatní ženy. A co když místo naděje na změny ve firmách budeme sami podporovat pokrok žen na pracovišti? Jen se zamyslete, co můžeme dělat, když nebudeme čekat, ale pracujeme s použitím nové strategie?

3 způsoby, jak prolomit „skleněný strop“

1. Upřímný pohled na situaci a vytváření podmínek. Snažte se, za jinak stejných podmínek, vybírat ženy a aktivně se účastnit výběrového řízení. Studie ukazují, že přidání žen do skupiny zvyšuje pravděpodobnost, že bude vybrána žena. Pomozte vytvořit prostředí, kde organizace podporuje kulturu rozmanitosti a odměňuje výkon spíše než závody o prokázání své hodnoty. Jste-li lídr, snažte se bez stereotypů zvýšit počet žen pro budoucí povýšení.
2. Vzory pro ženy. Před očima mladých žen není dostatek vzorů úspěšných žen, které by se mohly vyrovnat. Pokud jste žena, buďte modelem pro mladé, podělte se o své příběhy o úspěchu a neúspěchu, přineste svůj pohled, staňte se mentorkou vedení a posouvejte kariéru svých chráněnců.
3. Soutěž se sebou samým. Tento princip je univerzální, ale zvláště relevantní pro ženy. Nemyslete si, že soutěžíte se svými mužskými kolegy. Jen soutěžit se svým minulým já, oslavovat svůj pokrok a úspěch. Chcete-li to udělat, buďte viditelnější tím, že budete otevřeně mluvit o svých zásluhách a schopnostech, ať je to výzva, která bude odměněna.

Budete-li se řídit těmito zásadami, prospěje to všem: osobně získáte pocit nestrannosti, profesního naplnění, poctivosti. Podnikání bude těžit, protože zaměstnanci uvidí spravedlivé zacházení a jejich loajalita poroste a spokojenost zaměstnanců povede ke zlepšení morálky a obchodních výsledků.

S vědomím, v čem je problém, již nelze zapomenout. Myslíme si, že každý z nás se může nechat vést imperativem rovnosti příležitostí a opravit „rozbitý“ žebříček.